System motywacyjny w firmie X

Wybrana przeze mnie firma X to przedsiębiorstwo handlowe zorientowane na rynek i klienta, promujące kreatywność i innowacyjność, koncentrujące uwagę na rozwoju ludzi i wdrażaniu nowych produktów, dopasowanych do potrzeb klienta.
Obszarem zainteresowań systemu motywacyjnego firmy X są wszystkie wspólne wartości i cele przedsiębiorstwa i jego poszczególnych pracowników. W systemie tym zmiany zachodzą stale, innowacje są ciągłe, promuje się aktywność, dynamizm i szybkość reakcji na potrzeby klienta. Ważne jest tu zrozumienie, że organizacja musi generować zyski, a ich źródłem mogą być jedynie zadowoleni klienci. Styl zarządzania, który okazuje się wyjątkowo skuteczny dla uzyskania satysfakcji klienta w warunkach konkurencji na rynku, opiera się na upełnomocnieniu i wspieraniu pracowników.
Aby rozwój firmy był możliwy, system zarządzania czynnikiem ludzkim został oparty na trzech współzależnych obszarach: wykonanie zadania, budowanie i utrzymanie zespołu, doskonalenie jednostki. W firmie X istotną rzeczą jest, aby osobowość i charakter osoby pełniącej funkcję kierowniczą, jak również filozofia wartości samego przedsiębiorstwa uzupełniały się. To bowiem decyduje o spójności i poczuciu jedności zespołu. Dla firmy bardziej istotne są umiejętności "bycia szefem" niż same umiejętności kierownicze, gdyż zarządzanie ściśle związane jest z osobowością szefa.
Przeprowadzone obserwacje i wywiady w przedsiębiorstwie X pozwoliły scharakteryzować wewnętrzny system motywacyjny firmy, a także wyodrębnić najczęściej stosowane przez menedżerów techniki motywowania podwładnych.
Nie zawsze tylko pieniądze są motywatorem do pracy. Pieniądze stanowią bowiem największą motywację przy pozyskiwaniu nowych pracowników. Nie są natomiast głównym czynnikiem motywującym pracowników do pozostania w firmie lub też do większego zaangażowania się na jej rzecz.
W odpowiedzi na pytanie: co (oprócz wynagrodzenia) zwiększa twoją motywację i zaangażowanie w pracę? ankietowani najczęściej stwierdzali, że czynnikami najważniejszymi są tutaj:
- uznanie przełożonych;
- wymierność efektów własnych działań;
- uzasadnienie zadań, poczucie ich sensu;
- poczucie wpływu i przydatności w pracy;
- możliwość ciągłego rozwijania się zawodowego, zwiększanie zakresu kompetencji;
- dobra atmosfera w pracy.
- możliwości rozwoju,
- podnoszenia własnych kwalifikacji,
- zdobywania nowych doświadczeń.
Rozważania analityczne wyników przeprowadzonej wśród pracowników firmy X ankiety pokazują, że tym, co najbardziej motywuje do pracy, jest zaspokajanie potrzeb uznania, akceptacji, szacunku, samorealizacji zawodowej oraz wykonywania sensownych i ważnych zadań. Czynnikami demotywującymi, wpływającymi negatywnie na podejście podwładnego do obowiązków jest niezaspokojenie wyżej wymienionych potrzeb, a więc niedocenianie, brak uznania, konieczność wykonywania nieuzasadnionych zadań, a także poczucie braku wpływu i niemożności decydowania.
Spostrzeżenia te uświadamiają, że zaniedbanie zaspokajania powyższych potrzeb lub nieświadomość ich istnienia mogą być powodem powstawania niszczących napięć oraz frustracji podwładnych. Potrzeb tych nie da się "obejść" ani stłumić. Lekceważenie ich przez przełożonych może prowadzić do obniżenia efektywności pragcy, zaniedbań ze strony podwładnych, aż w końcu do niezdrowej atmosfery w pracy -także, albo przede wszystkim, w stosunkach interpersonalnych z przełożonymi.
Dobre słowo od przełożonego, wyrażenie pochwały za pomyślnie wykonane zadanie czy poklepanie po ramieniu w celu pokazania, że jest się po tej samej stronie co podwładny, mają motywujący wpływ, powodują, że pracownikowi wraca wiara w sens wykonywanej pracy.